The Holistic Approach To Decreasing Attrition Rates In Hourl


बहुत लंबे समय के लिए प्रति घंटा वॉल्यूम हायरिंग के लिए अत्यधिक एट्रिशन दरों को बीपीओ में व्यवसाय करने की लागत माना गया है, खुदरा विक्रेताओं, क्यूएसआर, कॉल सेंटरसुपरमार्केट आदि

लेकिन सिर्फ इसलिए कि आपका व्यवसाय कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के लिए वॉल्यूम हायरिंग पर निर्भर करता है, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको औसत कर्मचारी टर्नओवर दर से अधिक स्वीकार करना होगा।

वास्तव में, अपनी वॉल्यूम हायरिंग प्रक्रिया में कुछ सरल परिवर्तन करने से आपकी नौकरी छोड़ने की दर कम हो सकती है।

कैसे, पता करने के लिए पढ़ें।

आपको समग्र दृष्टिकोण की आवश्यकता क्यों है

अप्रत्याशित रूप से, भर्ती शून्य में नहीं होती है। एक संगठन में सब कुछ आपके द्वारा किराए पर लिए गए लोगों से प्रभावित होता है: कर्मचारी संतुष्टि, संगठनात्मक उत्पादकता, कर्मचारी जुड़ाव, यहां तक ​​कि कंपनी संस्कृति से।

और जबकि भर्ती कर्मचारी यात्रा का सिर्फ एक हिस्सा है, अगर यह बुरी तरह से चला जाता है, तो यह कंपनी के व्यापक विनाश को खत्म कर सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि नौकरी चाहने वालों का अनुभव खराब है, तो आप उम्मीद कर सकते हैं कि यदि उन्हें काम पर रखा गया है तो उनके व्यवहार को प्रभावित करेंगे।

आंकड़े बताते हैं कि:

  • 60% खराब भाड़े का काम के माहौल पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है
  • 80% कर्मचारियों को छोड़ने का निर्णय उनके सहयोगियों के व्यवहार के कारण होता है

जबकि एक खराब भाड़े का प्रभाव कॉर्पोरेट भूमिकाओं में अधिक स्पष्ट हो सकता है, एक खराब किराया घंटे की भूमिकाओं में भी समान रूप से हानिकारक हो सकता है, खासकर जब वे ग्राहक-सामना कर रहे हों। वास्तव में, 39% व्यवसायों की रिपोर्ट खराब भाड़े के कारण उत्पादकता में कमी आई है।

लेकिन यह सिर्फ एक खराब भाड़े की कीमत नहीं है जो उनके छोड़ने के लंबे समय बाद खट्टा स्वाद छोड़ सकता है। क्योंकि वर्ड ऑफ माउथ अभी भी वॉल्यूम हायरिंग के लिए मार्केटिंग का सबसे मजबूत रूप है, एक ब्रांड की प्रतिष्ठा को कुछ बुरे हायर द्वारा रातों-रात नष्ट किया जा सकता है, जो दुखी लीवर में बदल जाते हैं, जिससे आपको किराए पर लेने के लिए संघर्ष करना पड़ता है।

तो, आप अपने वॉल्यूम हायरिंग संगठन में एट्रिशन दरों को कम करने के लिए क्या कर सकते हैं?

प्रति घंटा भूमिकाओं में घटती घटती तस्वीर के लिए बड़ी तस्वीर रणनीति

वॉल्यूम हायरिंग कंपनियों में एचआर विभागों के सामने कर्मचारी प्रतिधारण दर सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक है।

घटते हुए घटते-बढ़ते लाभों को संगठन में व्यापक रूप से महसूस किया जा सकता है:

  • कम भर्ती लागत
  • उत्पादकता के स्तर में वृद्धि
  • कम परिचालन लागत
  • कर्मचारी अनुभव में वृद्धि

लेकिन यहां पहुंचने के लिए, आपको एक समग्र दृष्टिकोण अपनाने की जरूरत है जो आपकी वॉल्यूम हायरिंग प्रक्रिया का अंत से अंत तक विश्लेषण करता है।

1. समझें कि लोग क्यों जा रहे हैं

इससे पहले कि आप घंटे की भूमिकाओं में कर्मचारियों की संख्या कम करने की रणनीति लागू कर सकें, सबसे पहले आपको यह समझने की जरूरत है कि आपके लोग क्यों जा रहे हैं।

हम दुनिया भर में संपर्क केंद्रों, बीपीओ, मल्टी लोकेशन रेस्तरां और खुदरा विक्रेताओं के साथ काम करते हैं, और हम जो देखते हैं उसका सबसे आम कारण गलत उम्मीदें हैं।

निराशा क्योंकि नौकरी उनकी उम्मीदों पर खरी नहीं उतरती है, जल्दी ही नाराजगी पैदा कर सकती है, जिससे कर्मचारियों को ऐसा महसूस होता है कि उन्हें भूमिका में धोखा दिया गया है।

अन्य क्षय के प्रमुख कारण घंटे की भूमिकाओं में शामिल हैं:

  • भूमिका और/या कंपनी संस्कृति के लिए अनुपयुक्त – जो कर्मचारी भूमिका या कंपनी संस्कृति से संबंधित नहीं हो सकते हैं, वे संरेखण से बाहर महसूस करेंगे, और सहकर्मियों के साथ अच्छी तरह से काम करने के लिए संघर्ष करेंगे।
  • लाइन मैनेजर के साथ खराब संबंध – लोग भूमिका नहीं छोड़ते हैं, वे लोगों को छोड़ देते हैं, और यदि लाइन मैनेजर के साथ तनावपूर्ण संबंध हैं, तो कर्मचारी चले जाएंगे।
  • लचीलेपन की कमी – आज का कार्यबल कार्य/जीवन संतुलन को महत्व देता है और यदि अनुसूची में कोई लचीलापन नहीं है, तो यह कर्मचारियों के साथ अच्छी तरह से नहीं बैठता है।
  • कम पारिश्रमिक और/या लाभों की कमी – कर्मचारियों को अपनी जीवन शैली का समर्थन करने के लिए पारिश्रमिक की उम्मीद है, और वित्तीय बोझ को कम करने में मदद करने के लिए लाभ। अगर नौकरी ऐसा नहीं करती है, तो कर्मचारियों को एक नया मिल जाएगा जो होगा।
  • करियर में उन्नति के अवसरों की कमी – लोग यह देखना चाहते हैं कि उनका करियर कैसे आगे बढ़ता है, यहां तक ​​कि प्रति घंटा काम करने वाले भी ऐसे भविष्य की परिकल्पना करना चाहते हैं जहां वे करियर की सीढ़ी को आगे बढ़ा सकें।
  • बोरियत – हर काम में उबाऊ पहलू होते हैं, कुंजी यह सुनिश्चित करना है कि वे संपूर्ण नौकरी विवरण नहीं हैं। लोगों को चुनौती देने और नियमित रूप से सीखने की जरूरत है, या वे आगे बढ़ेंगे।
  • काम की मात्रा से अभिभूत – यदि पर्याप्त लोग नहीं हैं, तो बहुत अधिक काम तनाव और चिंता का कारण बन सकता है।
  • अच्छी तरह से किए गए काम के लिए मान्यता की कमी – बिना किसी मान्यता के कड़ी मेहनत करने से कर्मचारियों को कम, अदृश्य और अवांछित महसूस होता है।
  • खराब ऑनबोर्डिंग – यदि आप कर्मचारियों को सफलता के लिए तैयार नहीं करते हैं, तो उन्हें यह समझने के बजाय कि स्वयं कार्य कैसे करना है, यह अच्छी तरह से समाप्त नहीं होगा।

यह समझने में समय लगता है कि आपके लोग क्यों जा रहे हैं, इससे आप बिंदुओं को जोड़ सकते हैं और फिर व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कारण को ठीक करने के लिए कार्य योजना तय कर सकते हैं।

2. डॉट्स कनेक्ट करें

यह स्वाभाविक है कि लोग चले जाएंगे, यहां लक्ष्य कर्मचारियों के कारोबार को खत्म करना नहीं है। आप सभी कर्मचारी टर्नओवर को होने से नहीं रोक सकते – यह कर्मचारी जीवन चक्र का एक स्वाभाविक हिस्सा है।

आप जो करना चाहते हैं, वह अपने मौजूदा कर्मचारियों के कार्यकाल को लंबा करना है, जबकि शीर्ष प्रतिभाओं के शुरुआती कर्मचारियों को छोड़ने से बचना है, लेकिन कम प्रदर्शन करने वालों को छोड़ने की अनुमति देना है।

समस्या यह है कि सबसे अच्छी प्रतिभाएं आमतौर पर वही होती हैं जो पहली बार नौकरी छोड़ देती हैं जब उन्हें नहीं लगता कि उनकी जरूरतें पूरी हो रही हैं। वे अपने मूल्य को समझते हैं और जानते हैं कि कहीं और बेहतर विकल्प उपलब्ध हैं।

लक्ष्य अब जब आपने प्रति घंटा कर्मचारियों के छोड़ने के कारणों की पहचान कर ली है, तो यह देखना है कि ये कारण एक दूसरे को कैसे (या यदि) प्रभावित करते हैं, और वे अन्योन्याश्रित कैसे हैं। आप यह देखना चाह रहे हैं कि क्या इनमें से किसी एक समस्या को ठीक करने से अन्य भी हल हो जाते हैं।

उदाहरण के लिए, यदि आप आवेदन प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवार की अपेक्षाओं को बेहतर ढंग से प्रबंधित करते हैं, तो आप पूरी तरह से खराब-फिट उम्मीदवारों को काम पर रखने से बच सकते हैं।

3. एक कार्य योजना बनाएं

एक बार जब आप बिंदुओं को समझ लेते हैं और कनेक्ट कर लेते हैं तो आप एट्रिशन दरों को कम करने के लिए एक कार्य योजना या रणनीति बना सकते हैं। जबकि नौकरी छोड़ना एक बहुआयामी समस्या है, एक सामान्य कारण कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपका व्यवसाय यह है कि यह सब भर्ती से शुरू होता है।

इसलिए नौकरी छोड़ने की दर कम करने के लिए, कर्मचारी की यात्रा की शुरुआत से ही अपने साथ शुरुआत करें।

उदाहरण के लिए, यदि आपकी योजना उम्मीदवारों की अपेक्षाओं को बेहतर ढंग से प्रबंधित करने की है और सुनिश्चित करें कि आप ऐसे उम्मीदवारों का चयन करते हैं जो शुरू से ही अच्छे हैं, तो आपको भर्ती के दौरान उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग, मूल्यांकन, चयन और प्रबंधन के तरीके में सुधार करने की आवश्यकता है (अधिक पर यह अगले भाग में)।

शुरुआत में शुरू करके, आप समय के साथ अपने प्रयासों के लहर प्रभाव को ट्रैक कर सकते हैं। यदि आप पाते हैं, मान लें कि कुछ महीनों के बाद, प्रारंभिक समस्या अभी भी बनी हुई है, तो आप भर्ती प्रक्रिया के बाद कर्मचारी यात्रा के अगले चरण को देख सकते हैं: ऑनबोर्डिंग, और इसी तरह।

4. उम्मीदवार की अपेक्षाओं को बेहतर ढंग से प्रबंधित करें

जब उम्मीदवार पूरी तरह से यह नहीं समझते हैं कि वे इसके लिए क्या साइन अप कर रहे हैं, तो इसके परिणामस्वरूप गलत उम्मीदें पैदा होती हैं, जिससे उच्च स्तर पर जल्दी नौकरी छूट जाती है।

उच्च मात्रा में कम जटिलता वाली भूमिकाओं के लिए आवेदन करने वाले प्रवेश स्तर के उम्मीदवारों के लिए, उन्हें शायद ही कभी उस भूमिका का पूरी तरह से मूल्यांकन करने का अवसर दिया जाता है, जिसके लिए उन्होंने आवेदन किया था, अकेले ही यह जानें कि वे कंपनी के मूल्यों के साथ संरेखित हैं या नहीं।

बहुत अधिक मात्रा में हायरिंग में, सूचना एक तरह से बहती है – उम्मीदवार से कंपनी तक। उम्मीदवारों को बदले में समान स्तर की पारदर्शिता नहीं दी जाती है।

और जब उद्योग पसंद करते हैं रेस्टोरेंट या खुदरा विकेंद्रीकृत उच्च मात्रा में काम पर रखने पर भरोसा करते हैं, यह यथार्थवादी नौकरी की उम्मीदों को निर्धारित करते हुए समान मानकीकृत उम्मीदवार अनुभव प्रदान करना और भी कठिन बना सकता है।

उम्मीदवार की अपेक्षाओं को बेहतर ढंग से प्रबंधित करने के लिए, एकतरफा चयन प्रक्रिया से हटकर a दोतरफा दृष्टिकोण. अपने साझा करने के तरीके के रूप में दोतरफा दृष्टिकोण के बारे में सोचें नियोक्ता मूल्य प्रस्ताव संभावित कर्मचारियों के साथ। जब आपके भर्तीकर्ता केवल उम्मीदवारों से जानकारी लेने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो आप खुद को बेचने का अवसर खो रहे हैं।

हम अपने ग्राहकों को उम्मीदवारों को खुद को बेचने में मदद करते हैं वैज्ञानिक रूप से मान्य पूर्व रोजगार आकलन. ये परीक्षण सफलता की भविष्यवाणी करते हैं, वे एक आकर्षक और सूचनात्मक प्रदान करते हुए स्वचालन को सक्षम करते हैं पैमाने पर उम्मीदवार का अनुभव.

हमारे ग्राहक इस दोतरफा मिलान प्रक्रिया को एक के माध्यम से हजारों, या सैकड़ों हजारों उम्मीदवारों को निर्बाध रूप से वितरित करते हैं यथार्थवादी नौकरी पूर्वावलोकनएक स्थितिजन्य निर्णय परीक्षणया आवेदन प्रक्रिया के दौरान जीवन भर का अनुभव प्रदान करके।

5. सुनिश्चित करें कि उम्मीदवार अच्छे हैं

पूर्व-रोजगार आकलन कंपनियों को बिक्री के साथ चयन को संयोजित करने की अनुमति देता है। वे सभी उम्मीदवारों को नौकरी और कंपनी की संस्कृति का प्रदर्शन करते हैं, जिससे उन्हें इस बारे में सूचित निर्णय लेने के लिए कि क्या वे लगता है कि वे भूमिका और संगठन के लिए उपयुक्त हैं।

आपको आश्चर्य हो सकता है, एक तंग श्रम बाजार में क्या आप आवेदकों को अपनी भर्ती प्रक्रिया से खुद को अचयनित करने का अवसर देना चाहते हैं?

लेकिन सोचिए, क्या आप खर्च करना पसंद करेंगे छह सप्ताह और $7k एक नए कॉल सेंटर एजेंट का प्रशिक्षणउदाहरण के लिए, केवल उनके लिए गलत संरेखित अपेक्षाओं के कारण छोड़ने के लिए?

क्या यह दोनों पक्षों के लिए बेहतर नहीं है यदि आप भूमिका के बारे में स्पष्ट हैं, इससे पहले कि आप में से कोई भी ऑनबोर्डिंग में समय और प्रयास लगाता है? एक नए कर्मचारी को खोने की तुलना में एक आवेदक को खोना सस्ता है।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि उम्मीदवार एक अच्छा फिट हैं, आपको आउट-ऑफ-द-बॉक्स आकलन को छोड़ना होगा और I/O मनोवैज्ञानिकों द्वारा आपकी आवश्यकताओं के लिए कस्टम-निर्मित आकलन का एक क्रम चुनना होगा। इन परीक्षणों को उस भूमिका के लिए प्रासंगिक होना चाहिए जिसके लिए आप भर्ती कर रहे हैं, यही कारण है कि हम उन्हें वितरित करने के लिए यथार्थवादी नौकरी पूर्वावलोकन का लाभ उठाने की सलाह देते हैं।

उदाहरण के लिए, यदि आप संपर्क केंद्र चलाते हैं और बीपीओ उपयोग करते हैं a लाइव चैट समर्थन सिमुलेशन – स्थितिजन्य निर्णय परीक्षण और कौशल मूल्यांकन का एक संयोजन। खुदरा क्षेत्र में, महत्वपूर्ण परिदृश्यों को के माध्यम से प्रदर्शित करें स्थितिजन्य निर्णय परीक्षण.

ऐसे वातावरण में उम्मीदवारों का परीक्षण करें जो वास्तविक भूमिका की नकल करते हैं और सभी उम्मीदवारों को यह निर्धारित करने के लिए आवश्यक मूल्यवान जानकारी देते हैं कि क्या भूमिका उनके लिए सही है, जबकि भर्ती करने वालों को यह निर्धारित करने के लिए आवश्यक डेटा देते हैं कि आवेदक भूमिका के लिए सही है या नहीं।

6. डेटा-संचालित भर्ती प्रक्रिया का उपयोग करें

जगह में रखो a डेटा संचालित भर्ती रणनीति और सुनिश्चित करें कि आपके नियोक्ताओं के पास डेटा एकत्र करने, इसे संसाधित करने और परिणामों को आसान और प्रभावी तरीके से देखने के लिए सही उपकरण और प्रक्रियाएं हैं।

हार्वर में शामिल हैं a बिजनेस इंटेलिजेंस सूट कि हमारे ग्राहक जॉब बोर्ड, सोशल मीडिया प्लेटफॉर्म, सीआरएम टूल्स, एटीएस, आकलन और साक्षात्कार, और यहां तक ​​कि कर्मचारी प्रदर्शन डेटा में डेटा संग्रह को सुव्यवस्थित करने के लिए उपयोग करते हैं, सच्चाई का एक ही स्रोत बनाते हैं।

आपको कैसे पता चलेगा कि आपके प्रयास काम कर रहे हैं? जैसे ही आप जाते हैं डेटा एकत्र करके आप अपनी वॉल्यूम हायरिंग प्रक्रिया को लगातार सीख सकते हैं और पुनरावृति कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, परिवर्तन करने से पहले और बाद में किराए की गुणवत्ता को मापें; और परिवर्तन करने से पहले और बाद में दुर्घटना दर को मापें।

डेटा को आपका मार्गदर्शन करने दें, और जब तक आप एट्रिशन दरों में कमी नहीं करते हैं, तब तक परीक्षण और समायोजित करें।

तो यह सिद्धांत है, लेकिन व्यवहार में कमी को कम करने के लिए एक समग्र दृष्टिकोण अपनाने से क्या होता है?

केस स्टडी – अरवाटो बर्टेल्समैन

अर्वाटो बर्टेल्समैनग्राहक सहायता सेवाओं का एक वैश्विक प्रदाता, इस गलतफहमी के तहत काम कर रहा था कि एक उच्च टर्नओवर दर ग्राहक सेवा उद्योग में संचालन की एक आवश्यक बुराई थी।

यह बीपीओ उनके कई स्थानों में उच्च एट्रिशन दरों के खिलाफ आ रहा था – सभी नए कर्मचारियों में से 50% से अधिक किराए पर लेने के तीन महीने के भीतर छोड़ रहे थे।

हालांकि, एग्जिट इंटरव्यू प्रश्नावली का विश्लेषण करने के बाद, अरवाटो की भर्ती टीम ने सीखा कि गलत तरीके से की गई उम्मीदें मूल कारण थीं। उम्मीदवारों ने सोचा कि नौकरी एक चीज होगी, जबकि वास्तव में यह पूरी तरह से अलग थी।

अरवाटो में प्रतिभा अधिग्रहण टीम ने हार्वर से संपर्क किया ताकि उन्हें अपनी पूर्व-चयन प्रक्रिया को अनुकूलित करने और एक बनाने में मदद मिल सके यथार्थवादी नौकरी पूर्वावलोकन उन उम्मीदवारों के लिए जिन्होंने भूमिका और कंपनी संस्कृति दोनों को सटीक रूप से प्रदर्शित किया।

साथ ही, उन्होंने वैज्ञानिक रूप से मान्य पूर्व-रोजगार आकलनों को भी लागू किया जो विशेष रूप से यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए थे कि केवल वे उम्मीदवार जो कौशल, व्यक्तित्व और संस्कृति के लिए अरवाटो के बेंचमार्क से मेल खाते हैं, भर्ती पाइपलाइन के साथ आगे बढ़े।

परिणाम – अर्वाटो ने प्रारंभिक चरण के कर्मचारी कारोबार में 63% की कमी की।

अगले कदम

Arvato एकमात्र ऐसा संगठन नहीं है जिसकी हमने अवांछित कर्मचारी टर्नओवर को कम करने में मदद की है। हमने अपने ग्राहक आधार के साथ देखा है, कंपनियों को कर्मचारियों के छोड़ने के कारणों की सीमा का मुकाबला करने के लिए एक समग्र दृष्टिकोण अपनाने से 35-70% की कमी का अनुभव होता है।

साइटेलउदाहरण के लिए, ग्राहक अनुभव में एक वैश्विक नेता, उनके एट्रिशन रेट में 45% की कमी यथार्थवादी नौकरी पूर्वावलोकन और वैज्ञानिक रूप से मान्य मिलान तकनीक सहित उम्मीदवार की अपेक्षाओं को बेहतर ढंग से प्रबंधित करने के लिए कई उपायों को लागू करने के बाद।

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